Hur tänker framgångsrika organisationer kring lönesättning?

Vi, som jobbar med rekrytering av kandidater med kompetens och erfarenhet som långt understiger efterfrågan, är ofta i dialog med våra samarbetspartner kring hur de kan tänka kring lönesättning av olika kandidater. Det är inte ovanligt att det är i den fasen en rekrytering spricker. Det behöver inte nödvändigtvis vara för att de inte har möjlighet att erbjuda en intressant kandidat rätt lön, utan för att de är fast i gamla tankemönster.

Tre vanliga resonemangen

Vissa utav våra samarbetspartner brukar oftast resonera enligt tre nedanstående exempel (utan inbördes ordning):

  1. “Vi har ett lönesystem som grundar sig i 1. hur många års erfarenhet en kandidat har och 2. utbildningsbakgrund. De två delarna i kombination ligger till grund för vad vi erbjuder en kandidat i lön.”
  2. “Vi lyssnar på vad kandidaten har för lön idag och försöker matcha eller i bästa fall höja deras lön. Vi vill inte att kandidaten ska komma till oss p.g.a. lönen utan för att den verkligen vill till oss.”
  3. “Vi erbjuder alltid kandidaten lite lägre lön än vad den har idag när den börjar hos oss och ger en rejäl höjning när de väl jobbat en stund och visat framfötterna.”

Känns rätt, men blir ofta fel

Jag vill poängtera att de som resonerar enligt ovan i regel är otroligt kompetenta, ofta har lång erfarenhet från rekrytering och är toppresterande rekryterande chefer som har sin position av en anledning. Med det sagt är det inte några “puckon” som tänker som ovan. Och ovanstående resonemang känns inte helt fel när man diskuterar kring dom, tvärtom relativt smarta ur både ett psykologiskt och organisatoriskt perspektiv.

Framgångsrika arbetsgivare tänker tvärtom

Branschlitteraturen och våra erfarenheter bekräftar att de organisationer som är riktigt framgångsrika och har en stabil tillväxt med gott ekonomiskt resultat i regel har en sak gemensamt: hur de resonerar kring löneersättning. Vad är då hemligheten? Jo, att tänka tvärtom. Hur då? Den vaksamme har noterat att alla tre ovanstående exempel utgår ifrån kandidatens perspektiv. Att istället utgå från ens egen organisations perspektiv och ställa sig frågan vad respektive kandidat kan skapa för värde ställer dig inför en helt annan frågeställning. Då kan helt plötsligt en kandidat utan utbildning med kortare erfarenhet än en kandidat som utöver att den har längre erfarenhet också har rätt utbildning, erbjudas högre lön än den sistnämnda förutsatt att den förstnämnda skapar ett större värde för organisationen.

Vad är värde då?

Det är en helt annan diskussion om än en intressant sådan. Vad som är säkert är att man nog ska akta sig ifrån att bara värdesätta ekonomiskt värde oavsett om det handlar om en konsult-, entreprenad- och/eller produkt-/fastighetsbolag. Om din organisation inte har definierat vad värdeskapande är i er organisation är det kanske dags för det. Åtminstone om ni vill konkurrera om de bästa kandidaterna på marknaden.

Vad tycker du? Och vad säger dina upplevelser? Det vore jätteintressant att höra dina tankar. Om du gillar vad vi postar får du gärna följa mig och Hunter & Tailor på Linkedin. Och om du behöver hjälp att rekrytera, skicka ett mail (karl.andren@huntertailor.com eller ring mig på 0735-160 600.

Läs även